Więcej informacji w Intranecie.

Więcej informacji w Intranecie.

Przypominam o obowiązujących w tym zakresie zasadach:

1) W budynkach Uniwersytetu obowiązują godziny ich dostępności  - są to ramy czasowe, w których można przebywać w obiektach w ciągu doby. Jeśli zaistnieje konieczność pozostawania dłużej w budynku lub wejścia w innych godzinach, fakt ten należy zgłosić swojemu przełożonemu, który po wyrażeniu zgody na pozostawanie w miejscu pracy w innych godzinach, przekaże imienny wykaz takich osób kierownikowi obiektu. Kierownik obiektu przekaże stosowną informację pracownikom portierni.

Osoby niezgłoszone mogą spotkać się z odmową wpuszczenia. Zasady te dotyczą całej społeczności akademickiej oraz osób trzecich (w przypadku prowadzenia na terenie budynku np. barku).

Poniżej podaję godziny dostępności budynków Uniwersytetu: 

• Hala sportowo-widowiskowa - codziennie: 7.00 - 23.00
• Dom Studenta nr 1 - codziennie 6.00 - 22.00
• Collegium Academicum - codziennie: 6.00 - 22.00
• Chodźki 19 (TBV) - poniedziałek-piątek: 5.00 - 15.15
• Obiekt przy ul. W. Chodźki 8 (Laboratorium SARS, Katedra i Zakład Toksykologii, Transport): poniedziałek-piątek: 5.00 - 20.00
• Collegium Pharmaceuticum - poniedziałek-piątek: 5.00 - 21.00, sobota-niedziela: 6.00 - 21.00
• Centrum Symulacji Medycznej - codziennie: 7.00 - 24.00, czytelnia biblioteki pn-ndz : 7.00 – 24.00
• Collegium Universum - codziennie: 5.00 - 24.00
• Collegium Pathologicum - poniedziałek-piątek: 6.00 - 22.00,  sobota-niedziela: 6.00 - 19.00
• Ośrodek Medycyny Doświadczalnej - codziennie: 7.00 - 22.00
• Collegium Anatomicum-Maius - poniedziałek-piątek: 6.00 - 22.30, sobota-niedziela: 6.00 - 21.30
• Collegium Biomedicum - poniedziałek-piątek: 8.00 - 20.00
• Biblioteka Główna - poniedziałek-piątek: 8.00 - 20.00, sobota: 9.00 - 14.00
• Collegium Medicum - codziennie: 5.00 - 22.00
• Collegium Maximum - codziennie: 6.00 - 21.30
• Collegium Novum -  poniedziałek, środa, piątek: 6.00 - 16.00, wtorek, czwartek: 6.00 - 17.00

2) Należy pamiętać, że już od ponad trzech lat działamy w rygorze wprowadzonych i nadal utrzymywanych stopni alarmowych. W związku z powyższym, wprowadzone zostało ograniczenie liczby czynnych wejść do budynków.

Dodatkowo, szczególnie ważnym działaniem, które pomoże w zapobieganiu incydentom (np. wejście niepożądanych osób) jest dbałość o zamykanie drzwi, kontrola wchodzących do części z ograniczonym dostępem, niepozostawianie pomieszczeń bez nadzoru, czy kluczy w drzwiach. Problemy z funkcjonowaniem zabezpieczeń takich jak domofony, czytniki kart, itp. należy zgłaszać niezwłocznie do kierowników obiektów.

3) W przypadku zaistnienia incydentów bezpieczeństwa fizycznego, należy je zgłaszać odpowiednio: 

• jeśli bezpośrednio zagrażają życiu lub zdrowiu na numer alarmowy 112;
• w pozostałych przypadkach do pracownika portierni lub na numer Punktu Kontaktowego Uczelni -  601 194 640 (działającego całodobowo).

Dodatkowego wsparcia w sytuacjach kryzysowych udzielą również pracownicy Działu Bezpieczeństwa tel. 81 448 5148-5149

Szczegółowe zasady bezpieczeństwa w Uczelni określa Zarządzenie nr 202/2024 Rektora Uniwersytetu Medycznego w Lublinie z dnia 15 listopada 2024 roku w sprawie funkcjonowania ochrony fizycznej w Uniwersytecie, a w szczególności Regulamin bezpieczeństwa, stanowiący załącznik do w/w zarządzenia. Treść Regulaminu bezpieczeństwa załączam do niniejszej wiadomości.

Rektor
Uniwersytetu Medycznego w Lublinie
Prof. dr hab. Wojciech Załuska

 

Podczas spotkania przedstawiono statystyki zatrudnienia i dane aktywności naukowej które podkreśliły, że podejmowane działania są niezbędnym elementem szerszego planu stabilizacji finansów Uczelni oraz optymalizacji wykorzystania potencjału kadry naukowo-dydaktycznej. Wskazano również, że zmiany mają na celu dostosowanie struktury zatrudnienia oraz organizacji dydaktyki do wymogów ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce oraz standardów efektywnego gospodarowania środkami publicznymi.

Przedstawiono harmonogram dalszych działań, w tym informacyjnych i konsultacyjnych. Przewidziane są spotkania z kierownikami jednostek organizacyjnych oraz udostępnienie kolejnych informacji dotyczących wprowadzanych zmian.

W załączeniu znajduje się prezentacja dotycząca planowanych działań oraz pytania i odpowiedzi dotyczące szczegółowych kwestii poruszonych na spotkaniu przez jego uczestników.

 

Z poważaniem,

W zastępstwie JM Rektora
Uniwersytetu Medycznego w Lublinie
prof. dr hab. Jarogniew Łuszczki
Prorektor ds. Nauki

Wniosek należy złożyć za pośrednictwem formularza dostępnego na stronie https://e-csm.umlub.pl w zakładce: Rezerwacja sal CSM.

Zespół Centrum Symulacji Medycznej

1. Co się stało, że chorujemy? Czy reorganizacja spowoduje uzdrowienie?
   Uniwersytet Medyczny w Lublinie, podobnie jak inne uczelnie w Polsce, przeszedł od modelu kanclerskiego do modelu korporacyjnego, w którym rektor odpowiada za całość funkcjonowania uczelni. W ostatnich latach dynamicznie rosły koszty działalności, zwłaszcza badawczej, oraz wynagrodzenia – niestety często bez proporcjonalnych efektów naukowych czy dydaktycznych. W szczególności, uprzywilejowana sytuacja części pracowników badawczych i niezbyt wymagające ścieżki awansów na stanowiska profesora uczelni zwiększały koszty, nie przekładając się adekwatnie na oczekiwane przez Uczelnię efekty, jak na przykład publikacje, granty czy aktywność międzynarodowa, co w konsekwencji doprowadziło do konieczności ograniczenia możliwości rozwoju innych grup pracowników i nakładów na inwestycje.
   W rezultacie w latach 2022–2023 uczelnia odnotowała ujemny wynik finansowy, co stworzyło realne zagrożenie dla jej stabilności. Niezwłocznie podjęto działania naprawcze: ograniczono zakupy i wydatki do niezbędnego minimum, zoptymalizowano zarządzanie aparaturą, zwiększono przychody z projektów oraz podjęto działania na rzecz bardziej efektywnego zarządzania kadrami. Dzięki powyższym decyzjom zarządczym, w 2024 r. UMLUB osiągnął dodatni wynik finansowy.
   Reorganizacja nie jest celem samym w sobie, lecz warunkiem zdrowienia uczelni i kamieniem milowym jej dalszego rozwoju. Ma ona na celu zapewnienie równowagi między wysokim poziomem kształcenia, rozwojem naukowym a stabilnością finansową, by UMLUB utrzymał pozycję lidera w regionie i odpowiadał na potrzeby studentów, kadry oraz społeczeństwa. Uzdrawianie wymaga jednak kontynuacji zmian, także w obszarze struktury kadry, by zapewnić uczelni zrównoważony rozwój w trudnych realiach demograficznych i finansowych.
   
   
2. Co dokładnie oznacza „choroba” UMLUB, o której mówimy?
   „Choroba” UMLUB to sytuacja, gdy koszty działalności rosły szybciej, niż przychody i efekty naukowe. Przykład? W latach 2022–2023 uczelnia odnotowała ujemny wynik finansowy: w 2023 r. strata wyniosła -14,7 mln zł, co groziło utratą stabilności. Wzrost kosztów wynagrodzeń wyprzedzał przyrost wydajności – w grupie badawczej odnotowano niemal czterokrotny wzrost średniego rocznego wynagrodzenia: z 51 tys. zł w 2015 r. do 217 tys. zł w 2024 r., gdy wynagrodzenia w grupie dydaktycznej wzrosły dużo wolniej. Liczba etatów badawczych rosła, a efektywność była nierówna – 63% badaczy miało wyniki poniżej przeciętnej, mimo wysokich kosztów ich utrzymania.
   
   
3. Czy reorganizacja jest lekarstwem na całą „chorobę” uczelni?
   Reorganizacja to ważny element „leczenia”, ale nie jedyny. Już teraz, dzięki przemyślanym i skutecznym działaniom naprawczym, uczelnia w 2024 r. odnotowała dodatni wynik finansowy +2,6 mln zł. Ograniczono koszty godzin ponadwymiarowych (w 2023 r. wynosiły 15,1 mln zł rocznie), zamrożono zakupy aparatury oraz ograniczono wydatki. Reorganizacja pozwoli odblokować środki, by finansować strategiczne cele: lepsze warunki pracy, rozwój dydaktyki oraz inwestycje.
   
   
4. Co grozi uczelni, jeśli nie wyleczymy „choroby”?
   Z przeprowadzonych analiz wynika, że kontynuowanie obecnych schematów doprowadzi do pogłębiania strat finansowych, ograniczenia inwestycji (które od 2018 r. wyniosły 1 mld zł), obniżenia jakości kształcenia i ryzyka redukcji płac. Zamiast inwestycji w rozwój kadry dydaktycznej czy młodych naukowców, środki finansowe byłyby konsumowane przez rosnące koszty, blokując rozwój uczelni.
   
   
5. Dlaczego mówimy o „uzdrawianiu” poprzez restrukturyzację kadry?
   Zgromadzone dane statystyczne pokazują, że między 2015 a 2024 rokiem liczba pracowników administracji wzrosła z 352 do 593, a badawczych z 11 do 213. Pracownicy badawczy, choć kosztowni, w większości nie przynosili grantów: tylko 17% badaczy w 2023 r. miało dodatkowe osiągnięcia grantowe, a 48,5% nie miało żadnych punktów za równoważne osiągnięcia naukowe. Utrzymywanie takiego systemu obciążało finanse kosztem innych grup. Reorganizacja pozwoli lepiej inwestować środki w dydaktykę, młodych pracowników i poprawę jakości pracy.
   
   
6. Czy reorganizacja oznacza zwolnienia grupowe?
   Nie. Spośród 203 pracowników badawczych, tylko 19 osób nie będzie miało przedłużonych umów z powodu braku grantów czy negatywnych ocen, co wynika z przepisów prawa. Zmiany mają charakter dostosowawczy, a nie masowych zwolnień. Większość osób będzie miała zapewnioną możliwość przejścia do grupy badawczo-dydaktycznej, zachowując zatrudnienie i zabezpieczając potrzebne godziny dydaktyczne.
   
   
7. Dlaczego reorganizacja obejmuje także osoby z dorobkiem naukowym?
   Dorobek naukowy to ważny element, ale badania powinny wiązać się z grantami, aby finansować koszty pracy badaczy. Przykład: aby pozostać w grupie badawczej, konieczne będzie pozyskanie grantu zewnętrznego (np. NCN, ABM). W latach 2020–2025 uczelnia wypłaciła 8,5 mln zł nagród za publikacje i 2 mln zł za success fee z grantów, ale większość środków trafiała do niewielkiej grupy najbardziej aktywnych badaczy, a nie generowała efektu masowego. Konieczne jest powiązanie zatrudnienia badawczego z realnymi grantami.
   
   
8. Czy reorganizacja przyniesie korzyści studentom?
   Tak. Wzrost liczby studentów z ok. 5,7 tys. w 2020 r. do 6,1 tys. w 2025 r. wymaga zapewnienia stabilnych warunków kształcenia. Dzięki reorganizacji możliwe będzie odblokowanie środków na projekty studenckie, rozwój dydaktyki (w tym CSM, OSCE, symulacje), utrzymanie programów wsparcia psychologicznego oraz inwestycji w infrastrukturę edukacyjną, np. platformy Moodle, MARS, ACE, uruchamianie nowych kierunków zgodnych z oczekiwaniami rynku pracy.
   
   
9. Dlaczego mówimy o „zdrowieniu” w kontekście finansów UMLUB?
   W latach 2018–2024 przychody uczelni wzrosły o 151 mln zł, ale koszty również dynamicznie rosły. Dzięki działaniom naprawczym zrealizowanym w 2024 r. uzyskano wynik +2,6 mln zł, ograniczono koszty ponadwymiarowej dydaktyki o ponad 3 mln zł rocznie i zredukowano presję kosztową. Działania te umożliwiły skupienie środków na realnym rozwoju dydaktyki, nauki i wynagrodzeń grup dotychczas niedofinansowanych.
   
   
10. Jakie grupy pracowników najbardziej odczują „leczenie” uczelni?
    Najbardziej reorganizacja dotknie tych, którzy korzystali z uprzywilejowanych warunków: etatów badawczych bez grantów i profesorów uczelni bez habilitacji. Szacunkowo oszczędności wyniosą 7,7 mln zł z grupy badawczej i 2,6 mln zł z grupy profesorów uczelni rocznie, co da 10,3 mln zł do rozdysponowania na podwyżki wynagrodzeń dydaktyków i młodych naukowców oraz inwestycje w infrastrukturę dydaktyczną.
    
    
11. Jak długo potrwa proces „uzdrawiania” UMLUB?
    Proces rozpoczął się w 2024 r. i zostanie przeprowadzony stopniowo do 2027 r. tak, aby zmiany były stabilne i bezpieczne dla pracowników oraz studentów. Nowy rok akademicki 2025/2026 to naturalny etap wprowadzenia reorganizacji, która już przynosi efekty finansowe, ale wymaga kontynuacji, by UMLUB mógł pozostać liderem w regionie i dalej rozwijać programy dydaktyczne, naukowe i inwestycje w komfort pracy kadry.

Pytania nauczycieli akademickich zatrudnionych w grupie badawczej oraz na stanowisku Profesora Uczelni (nie wymagające indywidualnego rozstrzygnięcia) – przesłane do Biura Rektora w okresie 25 czerwca 2025 r. – 07 lipca 2025 r.:

1. Jestem zatrudniony na stanowisku adiunkta w grupie badawczej na umowie na czas określony do końca września br. Jestem kierownikiem grantu NCN, który kończy się w lutym 2026r. Co jeżeli przedłużenie zatrudnienia na umowie na czas określony na stanowisku badawczym adiunkta będzie tylko do końca semestru zimowego 2025/2026 zgodnie z datą zakończenia realizacji grantu? Zakładając nie uzyskanie kolejnego grantu, czy będzie wtedy możliwość starania się o przejście do grupy badawczo-dydaktycznej od razu od semestru letniego? Czy Wydział lub wyższe instancje Uczelni będą w stanie pomóc takiemu pracownikowi poprzez znalezienie dla niego godzin dydaktycznych jeżeli jednostka, w której jest zatrudniony nie będzie ich posiadać? Zakładając pozytywny rozwój sytuacji (otrzymanie/posiadanie godzin dydaktycznych w Jednostce) to czy można z wyprzedzeniem postarać się o przeniesienie z grupy badawczej do badawczo-dydaktycznej już od semestru zimowego 2025/2026 i jednoczesne przedłużenie zatrudnienia nie czekając do końca realizacji grantu (koniec semestru zimowego)? Jeżeli tak to czy Uczelnia zrealizuje to poprzez zmianę warunków umowy czy będzie musiał być ogłoszony bardzo szybko konkurs na stanowisko badawczo-dydaktyczne?
   Możliwe jest przejście do grupy badawczo-dydaktycznej z początkiem semestru letniego. Uczelnia podejmuje obecnie działania pozwalające na zwiększenie puli godzin dydaktycznych do dyspozycji pracowników badawczo-dydaktycznych i dydaktycznych. Na wniosek pracownika możliwe jest również przeniesienie do grupy badawczo-dydaktycznej już od nowego roku akademickiego 2025/2026. W takiej sytuacji konkurs na stanowisko badawczo-dydaktyczne będzie konieczny.
   
   
2. Jestem adiunktem w grupie badawczej i dydaktykę prowadziłam tylko i wyłącznie w ramach studiów doktoranckich. Od 2021 r. byłam badaczem i nie prowadziłam dydaktyki, nie mam obecnie żadnego grantu. Czy ja mogę się spodziewać, ze będę na stanowisku adiunkta badawczo-dydaktycznego. Czy zostanę zdegradowana do asystenta badawczo-dydaktycznego, ponieważ nie posiadam ankiet od studentów, bo nie mogłam ich mieć, bo prowadziłam badania naukowe.
   Zwrot „degradacja” nie wydaje się adekwatnym określeniem w sytuacji przywracania pracowników do bardziej uniwersalnej i dominującej na innych uczelniach grupy badawczo-dydaktycznej. Zamysłem prowadzonej reorganizacji jest przeniesienie pracowników na stanowiska równorzędne.
   
   
3. Pozwolę sobie wyrazić swój niepokój związany z narracją, która przedstawia pracowników grupy badawczej jako osoby uprzywilejowane. Uważam, że jest to podejście krzywdzące. W moim przypadku praca badawcza bardzo często wymagała zaangażowania znacznie przekraczającego standardowe godziny pracy – obejmujące niekiedy także weekendy. Osobiście, nawet w trakcie urlopu macierzyńskiego kontynuowałam działalność naukową, co znajduje odzwierciedlenie w publikacjach, które ukazały się w tym okresie. Wierzyłam w to, że robię to w wyższym celu, ponieważ dzięki temu zostanę w pracy doceniona. Natomiast w tym momencie, mam poczucie, że skutek jest odwrotny.
   Praca naukowa, szczególnie w laboratorium, wymaga ogromnego poświęcenia i wiąże się z ciągłym narażeniem na czynniki chemiczne. Dlatego oceniam,
   że określanie grupy badawczej jako uprzywilejowanej nie oddaje rzeczywistego charakteru tej pracy i pomija liczne wyrzeczenia, jakich się podejmujemy dla dobra nauki i rozwoju Uczelni.
   Władze Uczelni rozumieją i doceniają wysiłek oraz zaangażowanie, z którym wiąże się każda, dobrze wykonywana praca, w tym praca naukowa. Dotychczasowe uprzywilejowanie grupy badawczej jest jednak faktem: znacząco wyższe wynagrodzenie w stosunku do pozostałych grup pracowników*, wiele tytułów do wynagradzania tych samych aktywności (np. publikacyjnych), brak obowiązków dydaktycznych (a właściwie wykonywanie tych obowiązków przez istotny odsetek pracowników badawczych za dodatkowym wynagrodzeniem - co nie powinno w ogóle mieć miejsca) i rosnąca liczba badaczy uzyskujących przeciętną wartość slotu publikacyjnego mniejszą niż 100 punktów - wymaga natychmiastowej korekty. Utrzymywanie status quo jest również krzywdzące dla innych grup zaangażowanych pracowników naszej Uczelni
   
   

*Tabela: Porównanie średnich rocznych wynagrodzeń grup pracowników UMLUB w latach 2015 i 2024 (średnie całkowite wynagrodzenie roczne na podstawie przychodu ze stosunku pracy ujętego w PIT za dany rok pracowników zatrudnionych na 31 grudnia wyniosło w zaokrągleniu do pełnych złotych)

Grupa pracowników	Średnie roczne wynagrodzenie (2015)	Średnie roczne wynagrodzenie (2024)	Wzrost (razy)	Różnica do grupy badawczej (2024)
Badawcza	51 398 zł	217 875 zł	4,24×	–
Badawczo-dydaktyczna	76 832 zł	147 528 zł	1,92×	-70 347 zł
Dydaktyczna	65 078 zł	110 860 zł	1,70×	-107 015 zł
Administracyjna	58 484 zł	104 681 zł	1,79×	-113 194 zł
Techniczna	40 198 zł	78 727 zł	1,96×	-139 148 zł

Pytania nauczycieli akademickich zatrudnionych w grupie badawczej oraz na stanowisku Profesora Uczelni – spotkanie w dniu 23 czerwca 2025 r.:

1. Dlaczego na stanowisko profesora uczelni wymagana będzie habilitacja skoro ustawa w art. 116 dopuszcza stopień dr?
   Ustawa pozostawia Uczelniom możliwość kształtowania własnych wymagań przy obejmowaniu przez pracowników stanowiska profesora uczelni, ponad wymagania minimalne (określone w Ustawie). Praktyka ostatnich lat pokazała niestety, że zbyt nisko określone kryteria awansu oraz jego automatyzm wymagają korekty w celu zapobieżenia dalszej deprecjacji w odbiorze społecznym godności profesora. UML posiada najwyższą liczbę profesorów uczelni spośród wszystkich publicznych uczelni medycznych w Polsce, co wyraźnie pokazuje, że inne uczelnie stawiają dużo wyższe wymagania awansowe. Aktualnie w UML na stanowisku profesora Uczelni zatrudnionych jest 296 osób, natomiast, wg danych Ministerstwa Zdrowia za rok 2024 pobranych z systemu POLON – w UML było 278,5 etatów (287 osób) prof. Uczelni na 743,6 etatów prof. Uczelni wśród Uczelni Medycznych w Polsce*.
   *Źródło – Ministerstwo Zdrowia – Konferencja Kanclerzy i Kwestorów Uczelni Medycznych (11-13.06.2025).
   
   
2. Dlaczego nauczyciele otrzymali podwyżkę w wysokości 28% a nie 30% w 2024 r.?
   Zgodnie z Komunikatem Ministra Zdrowia z dnia 4 kwietnia 2024 r. w sprawie podziału subwencji na zwiększenie wynagrodzeń pracowników uczelni medycznych w 2024 roku, Uniwersytet Medyczny w Lublinie otrzymał kwotę w wysokości 59.633.400 złotych. Z kwoty tej wyodrębniono i zabezpieczono środki na wypłatę dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2024 rok w wysokości ok. 4 318 440 złotych oraz koszty ZUS-u pracodawcy w wysokości ok. 8 238 398 złotych. Do dyspozycji pracodawcy pozostała kwota w wysokości 47 076 562 złotych na podwyżki wynagrodzeń dla pracowników zatrudnionych w Uczelni na dzień 10 kwietnia 2024 r. z wyrównaniem od dnia 1 stycznia 2024 r., tj.:
   ✓ 33 143 000 zł stanowił koszt podwyższenia wynagrodzeń zasadniczych nauczycieli akademickich o 28% wobec ich wynagrodzeń zasadniczych obowiązujących na dzień 31.12.2023 r. (łącznie z kosztem dodatków stażowych);
   ✓ 1 180 000 zł stanowił koszt podwyższenia minimalnych wynagrodzeń zasadniczych nauczycieli akademickich na stanowiskach instruktora, lektora, młodszego asystenta (5100 zł) i asystenta (5500 zł);
   ✓ 11 777 000 zł stanowił koszt podwyższenia wynagrodzeń zasadniczych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi o 18,67 % wobec ich wynagrodzeń zasadniczych obowiązujących na dzień 31.12.2023 r. (łącznie z kosztem dodatków stażowych i premii regulaminowej);
   ✓ 632 000 zł stanowił dodatkowy koszt podwyższenia minimalnych wynagrodzeń zasadniczych pracowników niebędących nauczycielami akademickimi w grupach: administracyjnej, badawczo-technicznej, technicznej i bibliotecznej tj.
   o 3 800 zł dla osób, które były zatrudnione w UM w Lublinie po dniu 01.01.2021 r. (staż pracy w UM do 3 lat) plus premia regulaminowa
   o 4 000 zł dla osób, które były zatrudnione w UM w Lublinie do dnia 31.12.2020 r. (staż pracy w UM powyżej 3 lat) plus premia regulaminowa
   ✓ 344 562 zł przeznaczono na regulacje płacowe dla pracowników w roku 2024 nieprzewidziane w dniu rozdysponowania kwoty dedykowanej na podwyżki.
   Szczegółowe zasady podziału środków na podwyżki były i za każdym razem są przedmiotem uzgodnień z organizacjami związkowymi. Jednocześnie w dniu 17 kwietnia 2024 r. został opublikowany Komunikat Rektora Uniwersytetu Medycznego w Lublinie w sprawie podwyższenia wynagrodzeń dla pracowników Uczelni.
   
   
3. Od 2021 r. zatrudniona jestem na stanowisku adiunkta w grupie badawczej, nie prowadziłam zajęć ze studentami (brak ankiet studentów). Czy będę mogła zająć stanowisko adiunkta w grupie badawczo-dydaktycznej?
   Jeśli pracownik podjął zatrudnienie w Uniwersytecie Medycznym w Lublinie w grupie badawczo-dydaktycznej, a w 2021 r. zmienił stanowisko na grupę badawczą, to teraz będzie miał możliwość płynnego powrotu na równorzędne stanowisko w grupie badawczo- dydaktycznej.
   
   
4. Dlaczego reorganizacja dotyczy tylko dwóch grup: badawczej i stanowisk profesorów Uczelni?
   Reorganizacja nie dotyczy tylko dwóch grup pracowników. Na przestrzeni ostatniego roku wiele zmian objęło pracowników niebędących nauczycielami akademickimi (pracownicy techniczni, pracownicy administracyjni) i wiązało się m.in. z konsolidacją jednostek organizacyjnych, ograniczeniem liczby stanowisk kierowniczych, procesem wartościowania stanowisk pracy, zmianą zakresów obowiązków etc. Zmiany będą dalej kontynuowane. Obecna faza obejmuje grupę pracowników badawczych i profesorów Uczelni, ponieważ rozwiązania zastosowane w ostatnich latach wobec tych właśnie grup wymagają korekty. Niespotykane na innych uczelniach i nadzwyczajnie korzystne warunki stworzone dla grupy pracowników badawczych oraz łatwość i powszechność awansu na stanowiska profesorów Uczelni przyczyniły się w największym stopniu do podniesienia kosztów funkcjonowania UMLUB ponad poziom możliwy do utrzymania przy obecnym systemie finansowania publicznych uczelni w Polsce. Zjawisko to ogranicza możliwości rozwojowe pozostałych, nie mniej istotnych grup pracowników Uniwersytetu, a także uniemożliwia podejmowanie niezbędnych działań w innych obszarach np. inwestycji i remontów czy zabezpieczenia wkładu własnego dla realizowanych i planowanych projektów.
   
   
5. Jestem zatrudniona na stanowisku profesora uczelni w grupie dydaktycznej. Spełniłam SONAR. Dlaczego teraz mam się jeszcze habilitować, aby utrzymać stanowisko?
   System SONAR nie obejmuje wszystkich pożądanych z perspektywy rozwoju UMLUB wskaźników aktywności pracowników i nie może dalej stanowić jedynej podstawy awansu. W przypadku profesorów Uczelni w grupie dydaktycznej zostaną określone nowe kryteria. Dopiero po ich wprowadzeniu w życie zarządzeniem Rektora rozpocznie się proces ewentualnych zmian kadrowych.
   
   
6. Jestem zatrudniony na stanowisku adiunkta w grupie badawczej. Spełniam wymagania ZR. Dlaczego mam zmienić grupę na badawczo-dydaktyczną tak samo jak pracownicy, którzy nie spełniają wymagań ZR?
   Głównym kryterium pozostania w grupie badawczej jest pozyskanie grantu finansowanego ze źródeł zewnętrznych. Będzie można je spełnić pozyskując grant lub w drodze porozumienia stron zmienić zatrudnienie na stanowisko w grupie badawczo-dydaktycznej.
   
   
7. Co będzie dalej z pracownikami, którzy nie podpiszą porozumień zmieniających?
   Sytuacja każdego pracownika będzie analizowana indywidualnie, ze względu na duże zróżnicowanie obecnych form, terminów i szczegółowych warunków zatrudnienia. Uczelnia sięgać będzie wyłącznie po zgodne z prawem środki mające na celu realizację jej strategii i zapewnienie możliwości stabilnego rozwoju.
   
   
8. Spełniam wymagania ZR dla stanowiska profesora uczelni. Jeśli zmienię grupę zatrudnienia jakie będę miał wynagrodzenie i co z habilitacją?
   W przypadku zmiany warunków zatrudnienia obowiązywać będzie wynagrodzenie adekwatne dla nowego stanowiska.
   
   
9. Jak należy rozumieć dzisiejsze spotkanie w kontekście programu najbliższego posiedzenia Senatu – 4 awanse na stanowisko profesora Uczelni pracowników, którzy nie mają habilitacji?
   Wcześniej skierowane na posiedzenie Senatu wnioski awansowe zostały wycofane.
   
   
10. Jak Uczelnia zamierza traktować młodych, zdolnych naukowców – zagrożenie luki pokoleniowej? Czy Uczelnia zdaje sobie sprawę, że istnieje bardzo duży problem z pozyskaniem kadry dydaktycznej?
    Uczelnia chce poprawić warunki pracy młodych, zdolnych naukowców oraz zmniejszyć dysproporcje pomiędzy wynagrodzeniami pozostałych grup. Dotyczy to nie tylko nowo zatrudnianych pracowników, ale przede wszystkim wynagrodzeń pracowników dydaktycznych, które pozostają dziś zaniżone w stosunku do wynagrodzeń nauczycieli w grupie badawczej oraz badawczo-dydaktycznej. Większość środków zaoszczędzonych na ograniczeniu szczególnie uprzywilejowanych dotychczas grup pracowników badawczych i profesorów uczelni zostanie przeznaczona na poprawę wynagrodzeń wszystkich, a nie tylko wybranych grup pracowników. Planowane jest również stworzenie programu poprawy warunków pierwszej pracy w UM LUB dla osób młodych.
    
    
11. Jakie są kryteria dla grantu, aby pozostać w grupie badawczej? Kryterium np. kwotowe?
    Szczegółowe wymagania zostaną określone w nowym zarządzeniu Rektora. Będą się one odnosić do pozyskania finansowania zewnętrznego (poza środkami własnymi Uczelni) dla projektu realizowanego przez badacza, czyli ABM, EU, NCBiR, NCN (bez miniatury).
    
    
12. Ile Uczelnia zyska na reorganizacji tych dwóch grup? Prosimy o podanie kwoty.
    Na reorganizacji grupy pracowników badawczych przewidywane jest zmniejszenie kosztów wynagrodzeń na poziomie 7,7 mln złotych rocznie. Na reorganizacji grupy profesorów uczelni szacunkowa wartość zmniejszenia wynagrodzeń wynosi 2,6 mln złotych rocznie. Daje to kwotę ok. 10, 3 mln zł oszczędności. Środki te przede wszystkim zostaną przeznaczone na podniesienie poziomu wynagrodzeń pracowników dydaktycznych i młodych pracowników.
    
    
13. Czy Uczelnia dysponuje wystarczającą liczbą godzin dydaktycznych? Jak mają być rozdysponowane godziny dydaktyczne dla grupy badawczej? Kosztem grupy dydaktycznej?
    Zmiany zapisów Regulaminu Wynagradzania oraz Regulaminu Pracy, które zostały zainicjowane i wejdą w życie z początkiem nowego roku akademickiego wpłyną na uwolnienie godzin dydaktycznych tj. z nadwykonania dydaktyki (w roku akademickim 2023/2024, Uczelnia poniosła koszt godzin ponadwymiarowych wynoszący 15,1 mln złotych), ograniczenia powierzania dydaktyki na podstawie umów cywilno-prawnych osobom spoza Uczelni, przeniesienia do puli godzin pensowych aktywności dydaktycznych, które dotychczas były dodatkowo płatne na podstawie regulaminu wynagradzania.
    
    
14. Jestem pracownikiem badawczym. Nie mam dorobku dydaktycznego. Czy będą zwolnienia pracowników?
    Spośród 203 pracowników badawczych nie zostaną przedłużone umowy tylko z 19 osobami, które były zatrudnione w ramach umów o pracę zawartych na czas określony jedynie w grupie pracowników badawczych. Zmiana nie ma na celu zwolnień pracowników, ale przeniesienie osób na stanowiska w grupie badawczo-dydaktycznej, tak jak ma to miejsce we wszystkich innych uczelniach publicznych w Polsce.
    
    
15. Czy Uczelnia zdąży przeprowadzić postępowania konkursowe, aby zmiana weszła w życie od 1 października 2025?
    Postępowania konkursowe będą dotyczyć tylko części pracowników. Przy sprawnej organizacji pracy na wydziałach zmiany wejdą w życie przed 1 października 2025 r.
    
    
16. Czy pracownicy zatrudnieni obecnie w grupie badawczo- dydaktycznej i dydaktycznej na podstawie umów na czas określony nie będą również mieli przedłużanych umów, tak jak badacze? Pozwoliłoby to wygospodarować godziny dydaktyczne dla pracowników z grupy badawczej zatrudnionych ba podstawie umów na czas nieokreślony.
    W stosunku do wszystkich grup pracowników będą stosowane identyczne zasady – niespełnienie kryteriów i negatywna ocena skutkować będą zakończeniem zatrudnienia. Uczelnia nie zamierza przeprowadzić zmiany korzystnej dla grup dotychczas uprzywilejowanych, kosztem grup nieuprzywilejowanych. Wszyscy pracownicy mają równe prawa.
    
    
17. Obecnie istnieje bardzo duża rozbieżność między wynagrodzeniami kadry akademickiej, a personelem medycznym. Należy zaplanować rozwój kadry dydaktycznej, również finansowy. Czy Uczelnia ma to na uwadze?
    Tak, to jeden z głównych motorów obecnej zmiany. Celem podjętych działań jest przede wszystkim zmniejszenie różnic pomiędzy wynagrodzeniami poszczególnych grup pracowników i wprowadzenie jasnych kryteriów pracy, rozwoju i awansu. Uczelnia zamierza opracować i przyjąć Politykę Rozwoju Kadry Akademickiej Uniwersytetu Medycznego w Lublinie, w której zostanie uwzględniona kwestia planowania rozwoju oraz budowy kompetencji kadry akademickiej w oparciu o założenie, że kadry są kluczowym zasobem Uniwersytetu.
    
    
18. Czy będzie możliwość uzyskania zgody na podjęcie dodatkowego zatrudnienia w sytuacji obniżenia wynagrodzenia przy zmianie grupy zatrudnienia lub stanowiska?
    Takie zgody są wydawane. Zawsze mają one indywidualny charakter. Jeżeli nie narażą interesów Uczelni będą wydawane.
    
    
19. Czy ZR o ewaluacji i ocenie okresowej po dzisiejszym spotkaniu przestanie obowiązywać?
    Zarządzenia Rektora przestają obowiązywać z chwilą wejścia w życie zaktualizowanych zarządzeń Rektora regulujących ww. obszar.
    
    
20. Czy sprawiedliwe jest to, że można pozostać w zatrudnieniu w grupie badawczej tylko w sytuacji, kiedy posiada się grant? Jestem naukowcem, o jednej z najwyższej liczby cytowań, bardzo wysokim IF oraz indeksie Hirscha?
    Zdecydowanie tak. Obowiązek pozyskiwania grantów postrzegany jest jako narzędzie oceny nie tylko jakości naukowej, ale i zdolności do funkcjonowania w międzynarodowym systemie finansowania nauki. Granty odzwierciedlają umiejętność formułowania innowacyjnych projektów, zdolność do pracy zespołowej i zarządzania badaniami, czy aktualność i przydatność prowadzonych badań. W tym ujęciu, konieczność zdobywania grantów premiuje osoby aktywne, elastyczne i skuteczne we współczesnym modelu nauki. Co więcej, w wielu systemach (np. amerykańskim, brytyjskim) przyjęto model, w którym zatrudnienie badacza (szczególnie w grupie badawczej), jest ściśle powiązane z jego zdolnością do pozyskiwania środków. To oznacza, że Uczelnia nie ponosi w całości ryzyka finansowego związanego z zatrudnieniem, a badacz sam decyduje o kierunku rozwoju swojej kariery i tematów badawczych.
    Nie deprecjonując osiągnięć w postaci dużej liczby cytowań, wysokiego IF i indeksu Hirscha wskazać należy, że nie zawsze przekładają się one bezpośrednio na bieżące finansowanie działań. Tymczasem grant zapewnia realne środki na prowadzenie badań i pokrycie kosztów zatrudnienia. Wysoka jakość naukowa to oczywiście podstawa, ale grant pokazuje również zdolność naukowca do operacyjnego działania tu i teraz oraz motywuje do większej efektywności.
    
    
21. Jeśli będzie obniżone wynagrodzenie przy zmianie stanowiska z profesora uczelni na adiunkta to czy Uczelnia wyrówna podwyżki wynagrodzenia do 30%, które zostało obniżone do 28% w 2024 r?
    Uczelnia w całości przeznaczyła otrzymane środki na podwyżki.
    
    
22. W jakiej formie Uczelnia udzieli odpowiedzi na dzisiejsze pytania?
    Odpowiedzi na pytania zostały opublikowane na stronie internetowej Uczelni oraz rozesłane bezpośrednio drogą mailową wraz z prezentacją ze spotkania do osób objętych zmianami.
    
    
23. Zdaję sobie sprawę, że bez organizacji nie ma nas. Czy można rozważyć wprowadzenie zmian od semestru letniego 2025/2026 lub nawet od początku roku akademickiego 2026/2027?
    Decyzja o wprowadzeniu zmian jest konieczna a nowy rok akademicki 2025/2026 jest optymalnym i naturalnym momentem ich wprowadzenia.
    
    
24. Dlaczego nie poinformowano nas wcześniej, nie dano jakiegoś znaku, że będzie wymagana habilitacja?
    Przed każdym pracownikiem pozostaje otwarta perspektywa habilitacji. Spotkanie miało na celu zainicjowanie zmian.

Pytania nauczycieli akademickich zatrudnionych w grupie badawczej oraz na stanowisku Profesora Uczelni przesłane do Biura Rektora (stan na 25.06.2025 r. godz. 11.00):

1. Jak będą traktowane osoby na etatach badawczych, które na dzień 1 października 2025 mają przedłużony o rok grant NCN?
   Przedłużenie realizacji grantu oznacza posiadanie finansowania zewnętrznego, które jest niezbędne dla utrzymania statusu pracownika badawczego.
   
   
2. Z przykrością zauważam, że nie dla wszystkich pracowników zatrudnionych na stanowiskach badawczych przewidziano godziny dydaktyczne. W związku z tym chciałabym zapytać: dlaczego w tej sytuacji reorganizacja dotyczy wyłącznie grupy badawczej? Czy nie byłoby możliwe, aby część pracowników dydaktycznych została przeniesiona na stanowiska badawczo-dydaktyczne, co pozwoliłoby uwolnić godziny dydaktyczne dla osób, które ich obecnie nie mają?
   Z początkiem nowego roku akademickiego wejdą w życie zmiany w Regulaminie Wynagradzania oraz Regulaminie Pracy, które zostały wcześniej zainicjowane. Modyfikacje te przyczynią się do uwolnienia godzin dydaktycznych poprzez ograniczenie nadwykonań (w roku akademickim 2023/2024 koszt godzin ponadwymiarowych wyniósł 15,1 mln zł), zmniejszenie liczby zajęć prowadzonych przez osoby spoza Uczelni na podstawie umów cywilnoprawnych, a także włączenie do pensum dydaktycznego aktywności, które dotąd były dodatkowo wynagradzane zgodnie z zapisami regulaminu wynagradzania.